前回までは変形労働時間制の概要や導入しやすい企業、変形労働時間制のメリット・デメリットを説明しました。変形労働時間制は就業規則の変更、対象となる従業員の労使協定、労働基準監督署への届け出が必要になります。次からは変形労働時間制の中でも多い変形労働時間制の一年単位の届け出方法、変形労働制の届け出時の注意点など説明していきます。
変形労働時間制とは一定期間の労働時間や業務量に合わせて労働時間を変更可能な制度のことをいいます。通常、1日あたりの労働時間は8時間と労働基準法で決められていますが変形労働時間制の場合、閑散期の労働時間は1日6時間、繫忙期は1日10時間といった労働時間を調整することができます。
前回までは、有給休暇年５日義務化の概要や背景、対象者についてまとめてきました。有給休暇取得率の低さや、労働者の働き方やニーズが多様化していくという課題もあり、企業には取得させる義務が課せられています。ここからは、有給休暇年５日義務化の対策や違反した際の罰則についてまとめていきます。
有給休暇の年５日義務化とは、２０１９年4月より始まった「働き方改革法案」の一つで、企業は有給休暇が年に１０日以上付与される労働者に対して、そのうちの５日については時季を指定して取得させなければなりません。このページでは有給休暇５日義務化の概要や背景、その対象者について解説していきます。
（後編です。前回まではこちらからお読みください。） 前回までに解雇の概要、解雇の種類、解雇の条件について解説してきました。解雇を行うには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になります。これは試用期間中の従業員に […]
解雇とは、会社側が労働契約を一方的に解約することをいいます。従業員の適格性や非違行為を理由に行う普通解雇、懲戒解雇と会社の経営上の都合により行う整理解雇があります。解雇は慎重に行う必要があり、試用期間中の解雇でも同様です […]
（後編です。前回まではこちらからお読みください。） 前回までは育児休業給付金の概要、出産手当金との違い、育児休業給付金の貰える条件を説明していきました。育児休業給付金が産後申請してからいつ貰えるのか、いくら貰えるのか気に […]
育児休業給付金とは雇用保険に加入していて、1歳未満の子を養育するために育児休業した場合に育児休業給付金が支給されます。
よく健康保険から支給される出産手当金と混同してしまう場合があるので注意が必要です。
支給期間は育児休業開始から子が1歳に達する前日(誕生日の前々日)までとなっています。
前回までは、有給休暇は雇い入れ日から起算して６ヵ月間継続勤務し、全労働日（労働義務のある日）の８割以上出勤した労働者に対して、継続しまたは分割した１０労働日の有給休暇が付与されることについてまとめてきました。ここからは、パート・アルバイトの有給休暇、年５日取得義務についての注意点をまとめていきます。
有給休暇とは、会社が労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、ゆとりある生活の実現に資するための制度です。本法上の要件を満たせば、有給休暇とは労働者の誰に対してもその権利が発生します。このページでは、有給休暇及びパート・アルバイトの取得方法について解説していきます。
前回までに出産手当金の概要、育児休業給付金との違い、出産手当金の支給条件について解説してきました。出産手当金の喪失後の継続給付については一定の条件があるので注意が必要です。
ここからは出産手当金の支給のタイミング、支給額の計算方法と支給額の例、出産育児一時金について解説していきます。
