（後編です。前回まではこちらからお読みください。）
育児休業業法改正で何が変わる？事業者が注意すべき3つのポイント
前回までに2022年に予定される育児介護休業法に改正の内容について解説してきました。改正により、育児休業の取得しやすい雇用環境の整備などが事業主に求められます。
ここからは2022年の4月と10月に予定される改正に向け具体的に事業主が行う必要のあることについて解説します。
育児介護休業法の改正により、2022年4月までに事業主が行うべき3つのことについて解説します。
雇用環境整備については下記のうちいずれかを選び実施していく必要があります。
①研修の実施
②相談窓口の設置
③事例の収集・提供
④制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
個別の周知・意向確認の措置については、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、個別に下記の事項について周知する必要があります。周知の方法には面談や文書の交付などがあります。
①育児休業・産後パパ育休に関する制度
②申出先
③育児休業給付の制度
④休業中の社会保険料の取り扱い
有期雇用労働者が育児休業・介護休業を取得する場合引き続き雇用された期間が1年以上必要という要件が原則廃止されました。これにより、就業規則にこの要件を定めている場合には就業規則を見直す必要があります。
育児介護休業法の改正により、2022年10月までに事業主が行うべき2つのことについて解説します。
新設された出生時育児休業（産後パパ育休）について、就業規則に定めを設ける必要があります。また、産後パパ育休の申出期限を変更する場合や休業中の就業に関して特別な定めをする場合などには労使協定を作成する必要があります。
改正により、育児休業を2回に分割して取得することが認められます。この改正を就業規則に反映する必要があります。
その他、常時雇用する労働者が1,000人以上の事業主を対象に2023年4月以降、男性の育児休業等の取得率等について公表する義務が生じる予定となります。
※引用：厚生労働省HPより抜粋
育児介護休業法は子の養育や家族の介護を行う労働者について、育児や介護による離職を防ぎ、育児・介護と仕事に両立できる社会の実現を目的としています。そうした社会の実現には、事業主による育児休業・介護休業の取得の促進に向けた働きかけが不可欠です。今回の改正が行われる点を中心に会社の育児休業・介護休業の制度を今一度見直してみてはいかがでしょうか。
