（後編です。前回まではこちらからお読みください。）
前回までは、従業員が安心してワクチン接種をできるようにするためのワクチン休暇とコロナ以前のような企業活動をするためにも、ワクチン接種を奨励する企業は多くなっていることを解説しました。
ここからは、ワクチン休暇の取り扱いと管理についてまとめていきます。
ワクチン休暇とは、法律で定められたものではありません。
ワクチン休暇とは、ワクチン接種当日や翌日などに副反応として発熱や痛みが出たり、体調が悪くなったりするおそれがあるので、従業員が安心してワクチン接種をできるようにするための休暇です。
希望する日時の接種や接種後の副反応に備えて仕事をあらかじめ休みにできる、あるいは実際に副反応生じて体調が悪くなった場合に休めるというワクチンの接種に関する休暇のことを広く言います。
こうしたワクチン休暇の取扱いに対して、企業の選択肢としては、以下の3つが考えられます。
ワクチン接種のためでも、体調不良と同様に仕事を休む以上、休んだ日または時間については、ノーワーク・ノーペイの原則に沿い、無給とし、給与を支給しない休みとして取り扱う。
従業員に付与している年次有給休暇を使用する。
この場合は、体調不良で欠勤した場合と同様に事後的に年次有給休暇の申請を認めます。
今回のワクチン接種にあたって、企業として特別休暇を導入する。特別休暇については、法律上の休暇ではなく、各企業のルールに基づいて用意された制度ですので、無給でも有給でも構いません。
したがって、特別休暇とする場合には、無給とするか、有給とするかを企業が自由に決定することができます。
あくまでも、ワクチン休暇とは、法律で定められたものではありません。
そもそもワクチン接種自体も義務ではなく従業員個人の意思に委ねられています。従業員に可能な限り接種するよう勧める、接種当日や翌日以降の副反応などで体調が悪いときには無理をせず様子を見るよう伝える、といったことを通常の労務管理に加えて行うことが望ましいです。
企業の方針をあらかじめ周知しておく方が、従業員の理解を得られると考えられます。
また、基礎疾患や疾病や妊娠等よってワクチン接種を見合わせる従業員をどのように取り扱うか、ハラスメントに注意して考え方を整理することも必要になります。
ワクチン休暇は企業が任意で設定する休暇です。
ワクチン休暇を導入するか、またその期間の給与の無給有給の取り扱いついては、企業が独自に判断するものです。従業員が安心して仕事ができるように、コロナ以前のような企業活動をするためにも、ワクチン接種を奨励する企業は多くなっています。
