人事と労務の仕事は似ているようで異なっています。
人事は従業員の人材開発やキャリア形成に大きく関係するため、例えばビジネス・キャリア検定など人事に関わる資格が役立つことがあります。
労務は社会保険や労働関係など各法令を熟知する必要があり、給与計算検定や社会保険労務士などの資格が役立つでしょう。
人事と労務を兼務している企業も多くありますが、実際に仕事内容は大きく異なります。
人事の仕事は従業員のキャリア形成に深く関わったり、企業の経営も考慮しながら人材を活用して会社を活性化する役割を担っています。
一方、労務の仕事は給与計算・社会保険・雇用保険の手続きなど、労働法などをもとに従業員の働く環境を整えていく役割があります。
試用期間中であっても通常と同じく、従業員本人が退職を申し出た時は自己都合退職として、適正が無いと判断し解雇とする場合も会社都合退職として手続きを行うこととなり、有期雇用契約の満了をもっての退職は解雇にはあたりません。
不当に労働条件を低くすることや簡単に解雇できるわけではないため、試用期間の取り扱いについては注意しましょう。
試用期間とは、能力や勤務態度等本採用に相応しいかの適正を判断、評価するための期間です。およそ３か月～６か月が一般的であり、最長でも１年とするのが妥当です。
試用期間だからといって極端に低い給与とすることや、要件を満たしているにも関わらず社会保険・雇用保険に加入させないとすることはできないため注意しましょう。
助成金を受給するためにはまず、キャリアアップ計画を作成し、労働局長の認定を受ける必要があります。
また支給申請には期日があり、申請後の審査も厳しいため、日頃より適正な労務管理を行っていく必要があります。
キャリアアップ助成金とは、非正規雇用労働者のキャリアアップ促進を目的に、正社員化、処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成する制度です。有期雇用から正規雇用に転換した場合、１人当たり５７万円が助成されます。支給に当たっては、正社員化コースの実施日の前日までに「キャリアアップ計画」を作成し、提出することが必要です。
出向は必ず出向先、出向元での同意、従業員と会社との間の同意が必要になります。
出向者は基本的に出向先の就業規則や会社のルールなどに従いますが、社会保険、雇用保険、労災保険の負担が通常の場合と異なるので注意し、会社間でトラブルにならないためにも出向契約の条件などしっかり決めていき、出向する従業員の不利益にならないように気をつけていきましょう。
出向とは出向元である会社で雇用契約を結んでいるが、別の企業で働くことを指します。出向には在籍出向と転籍出向の２種類があり、どちらも同じような意味に捉えられがちですが、大きな違いは雇用契約を2社間で結んでいるかどうかです。勤務時間、休日などは出向先と同じになります。
前回までにパワハラの概要、パワハラ防止法、パワハラの6類型について解説しました。
パワハラ防止法はパワハラが深刻な社会問題となり、防止に向けた措置を事業主に求めるために成立しました。このページではパワハラの定義とパワハラ防止のために事業主が講ずるべき措置について解説していきます。
パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場内での優越的な立場から業務上の範囲を超えて、身体的・精神的に労働者に苦痛を与えることや就業環境を悪化させることをいいます。このページでは職場内のパワハラについてパワハラ防止法を中心に解説していきます。
フレックスタイム制を導入するにあたって、「フレキシブルタイム」と「コアタイム」のどちらも設定するのが一般的です。フレキシブルタイムとは、設定された時間帯の中で、いつでも出社・退社してもよい時間帯のことであり、一方のコアタイムとは、フレキシブルタイムの範囲内で必ず勤務しなければいけない時間帯のことです。コアタイムは必ず設定する必要はありませんが、会社や業務の実態をよく考慮して導入することで、仕事とプライベートのバランスが取れたより働きやすい環境を整えることができます。
フレックスタイム制とは、会社が定めた期間内において、あらかじめ決めた総労働時間の範囲内で、労働者が⽇々の始業時刻や終業時刻を自分で決めることのできる制度です。
労働者が柔軟な働き方をできるようにするために労働者本人が始業時間と終業時間を決められる制度であり、プライベートの時間を多く確保することができる等のメリットがあります。
雇用契約書は、会社側と従業員の間で交わされる書面が雇用契約書です。
雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされるもので、口頭での契約も可能ですが、法的にはできる限り書面により確認することが求められており、雇用後の労働条件のトラブルを避けるためにも、記載内容に注意して締結することが大切です。
雇用契約書とは、会社側と従業員の双方で、労働条件を明らかにするために交わす契約書のことです。
雇用された側と雇用する側で認識の違いが生じる可能性もあるため、書面で雇用条件を記載して取り交わすことが有効です。
前回まではみなし残業の概要、メリット、リスクについて解説しました。みなし残業は所定労働時間働いていなくても所定労働時間分の給与を従業員は貰うことができます。
また、過労死ラインを超えないようにしなければいけません。次からはみなし残業において会社が抑えるポイントを説明していきます。
みなし残業とは別名「みなし労働時間制」と言います。営業や在宅勤務など実際の労働時間を会社が把握することが難しいケースがあります。その際に実際に働いた時間に関係なく働いたものとみなす制度のことを言います。みなし残業とみなし(固定)残業代が混ざってしまうことが多いので注意しましょう。
前回までは、就業規則の概要、作成の義務、作成時の注意点について解説してきました。一定以上の規模の事業所には就業規則の作成・届出の義務があり、違反した場合は30万円以下の罰金が科せられることがあります。ここからは、就業規則の届出方法と就業規則の不利益変更について解説していきます。
就業規則とは、労働条件や会社のルールを書面にまとめたものをいいます。就業規則の内容は労使ともに遵守していく必要があります。また、就業規則は常時10人以上の労働者を使用する事業所に作成の義務があります。このページでは就業規則の概要、作成の義務、作成時の注意点などを解説していきます。
前回までは、休日の定義や休暇との違い、休日の種類について解説してきました。休日と休暇の違いを明確に把握し、会社として１週間に1回、もしくは４週間に４日の休日をしっかりと定めていきましょう。ここからは、休日出勤をした場合の取り扱いや手当の計算方法について解説していきます。
休日とは、労働の義務が無い日のことを言います。会社は労働者に対して、少なくとも１週間に1回、もしくは４週間に４日、休日を与えなければならないと定められています。「休暇」と混同されやすいですが、明確に違いがあります。このページでは、休日の定義や休暇との違い、休日の種類について解説していきます。
