休業手当とは、会社の都合で従業員を休ませる場合に、会社がその従業員に対して支払わなければならない手当のことです。労働者の最低限の生活を保障するための制度であり、すべての従業員が対象になります。本ページでは休業手当の概要や目的、休業補償との違いについて解説していきます。
前回は源泉徴収票の概要や種類、使うタイミングについて解説してきました。転職や確定申告等の際に必要となり、給与支給額等大切な情報が記載されているため、紛失しないよう注意が必要です。ここからは、源泉徴収票の見方や紛失した際の再発行手続きについて解説していきます。
源泉徴収票とは、支払われた給与等の金額と支払った所得税の金額を証明するために発行される書面です。源泉徴収票には３種類あり、それぞれ記載内容は異なります。その中でも一般的に使われることの多い「給与所得の源泉徴収票」について解説していきます。
介護休暇よりも介護休業の方が長期取得できますが、その間収入がなくなってしまうため、介護給付金が必要になります。
介護給付金を受け取るには３つの条件を満たした上で、申請期間の間に受け取る本人ではなく会社側が申請しなければなりませんので注意しておきましょう。
家族が要介護状態となった場合に介護休暇・介護休業を取得できる制度があります。
それぞれ『取得日数』『休業中の賃金、給付金の有無』『取得方法』『利用できる対象者』が異なること、対象家族となる範囲を認識して上手に活用していきましょう。
前回までは、同一労働同一賃金とは、同じ仕事に就いている限り、正社員であるか、非正規労働者であるかを問わず、同一の賃金を支給し、福利厚生等の待遇に不合理な差をつけることを禁止するという考え方について解説してきました。ここからは、同一労働同一賃金の導入の注意点をまとめていきます
同一労働同一賃金とは、同じ仕事に就いている限り、正社員であるか、非正規労働者であるかを問わず、同一の賃金を支給し、福利厚生等の待遇に不合理な差をつけることを禁止するという考え方です。これは大企業のみではなく、中小企業を含む全ての企業で対応が必要です。このページでは、同一労働同一賃金について解説していきます。
人事と労務の仕事は似ているようで異なっています。
人事は従業員の人材開発やキャリア形成に大きく関係するため、例えばビジネス・キャリア検定など人事に関わる資格が役立つことがあります。
労務は社会保険や労働関係など各法令を熟知する必要があり、給与計算検定や社会保険労務士などの資格が役立つでしょう。
人事と労務を兼務している企業も多くありますが、実際に仕事内容は大きく異なります。
人事の仕事は従業員のキャリア形成に深く関わったり、企業の経営も考慮しながら人材を活用して会社を活性化する役割を担っています。
一方、労務の仕事は給与計算・社会保険・雇用保険の手続きなど、労働法などをもとに従業員の働く環境を整えていく役割があります。
試用期間中であっても通常と同じく、従業員本人が退職を申し出た時は自己都合退職として、適正が無いと判断し解雇とする場合も会社都合退職として手続きを行うこととなり、有期雇用契約の満了をもっての退職は解雇にはあたりません。
不当に労働条件を低くすることや簡単に解雇できるわけではないため、試用期間の取り扱いについては注意しましょう。
試用期間とは、能力や勤務態度等本採用に相応しいかの適正を判断、評価するための期間です。およそ３か月～６か月が一般的であり、最長でも１年とするのが妥当です。
試用期間だからといって極端に低い給与とすることや、要件を満たしているにも関わらず社会保険・雇用保険に加入させないとすることはできないため注意しましょう。
助成金を受給するためにはまず、キャリアアップ計画を作成し、労働局長の認定を受ける必要があります。
また支給申請には期日があり、申請後の審査も厳しいため、日頃より適正な労務管理を行っていく必要があります。
キャリアアップ助成金とは、非正規雇用労働者のキャリアアップ促進を目的に、正社員化、処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成する制度です。有期雇用から正規雇用に転換した場合、１人当たり５７万円が助成されます。支給に当たっては、正社員化コースの実施日の前日までに「キャリアアップ計画」を作成し、提出することが必要です。
出向は必ず出向先、出向元での同意、従業員と会社との間の同意が必要になります。
出向者は基本的に出向先の就業規則や会社のルールなどに従いますが、社会保険、雇用保険、労災保険の負担が通常の場合と異なるので注意し、会社間でトラブルにならないためにも出向契約の条件などしっかり決めていき、出向する従業員の不利益にならないように気をつけていきましょう。
出向とは出向元である会社で雇用契約を結んでいるが、別の企業で働くことを指します。出向には在籍出向と転籍出向の２種類があり、どちらも同じような意味に捉えられがちですが、大きな違いは雇用契約を2社間で結んでいるかどうかです。勤務時間、休日などは出向先と同じになります。
前回までにパワハラの概要、パワハラ防止法、パワハラの6類型について解説しました。
パワハラ防止法はパワハラが深刻な社会問題となり、防止に向けた措置を事業主に求めるために成立しました。このページではパワハラの定義とパワハラ防止のために事業主が講ずるべき措置について解説していきます。
パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場内での優越的な立場から業務上の範囲を超えて、身体的・精神的に労働者に苦痛を与えることや就業環境を悪化させることをいいます。このページでは職場内のパワハラについてパワハラ防止法を中心に解説していきます。
フレックスタイム制を導入するにあたって、「フレキシブルタイム」と「コアタイム」のどちらも設定するのが一般的です。フレキシブルタイムとは、設定された時間帯の中で、いつでも出社・退社してもよい時間帯のことであり、一方のコアタイムとは、フレキシブルタイムの範囲内で必ず勤務しなければいけない時間帯のことです。コアタイムは必ず設定する必要はありませんが、会社や業務の実態をよく考慮して導入することで、仕事とプライベートのバランスが取れたより働きやすい環境を整えることができます。
フレックスタイム制とは、会社が定めた期間内において、あらかじめ決めた総労働時間の範囲内で、労働者が⽇々の始業時刻や終業時刻を自分で決めることのできる制度です。
労働者が柔軟な働き方をできるようにするために労働者本人が始業時間と終業時間を決められる制度であり、プライベートの時間を多く確保することができる等のメリットがあります。
雇用契約書は、会社側と従業員の間で交わされる書面が雇用契約書です。
雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされるもので、口頭での契約も可能ですが、法的にはできる限り書面により確認することが求められており、雇用後の労働条件のトラブルを避けるためにも、記載内容に注意して締結することが大切です。
