雇用契約書は、会社側と従業員の間で交わされる書面が雇用契約書です。
雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされるもので、口頭での契約も可能ですが、法的にはできる限り書面により確認することが求められており、雇用後の労働条件のトラブルを避けるためにも、記載内容に注意して締結することが大切です。
雇用契約書とは、会社側と従業員の双方で、労働条件を明らかにするために交わす契約書のことです。
雇用された側と雇用する側で認識の違いが生じる可能性もあるため、書面で雇用条件を記載して取り交わすことが有効です。
前回まではみなし残業の概要、メリット、リスクについて解説しました。みなし残業は所定労働時間働いていなくても所定労働時間分の給与を従業員は貰うことができます。
また、過労死ラインを超えないようにしなければいけません。次からはみなし残業において会社が抑えるポイントを説明していきます。
みなし残業とは別名「みなし労働時間制」と言います。営業や在宅勤務など実際の労働時間を会社が把握することが難しいケースがあります。その際に実際に働いた時間に関係なく働いたものとみなす制度のことを言います。みなし残業とみなし(固定)残業代が混ざってしまうことが多いので注意しましょう。
前回までは、就業規則の概要、作成の義務、作成時の注意点について解説してきました。一定以上の規模の事業所には就業規則の作成・届出の義務があり、違反した場合は30万円以下の罰金が科せられることがあります。ここからは、就業規則の届出方法と就業規則の不利益変更について解説していきます。
就業規則とは、労働条件や会社のルールを書面にまとめたものをいいます。就業規則の内容は労使ともに遵守していく必要があります。また、就業規則は常時10人以上の労働者を使用する事業所に作成の義務があります。このページでは就業規則の概要、作成の義務、作成時の注意点などを解説していきます。
前回までは、休日の定義や休暇との違い、休日の種類について解説してきました。休日と休暇の違いを明確に把握し、会社として１週間に1回、もしくは４週間に４日の休日をしっかりと定めていきましょう。ここからは、休日出勤をした場合の取り扱いや手当の計算方法について解説していきます。
休日とは、労働の義務が無い日のことを言います。会社は労働者に対して、少なくとも１週間に1回、もしくは４週間に４日、休日を与えなければならないと定められています。「休暇」と混同されやすいですが、明確に違いがあります。このページでは、休日の定義や休暇との違い、休日の種類について解説していきます。
前回までは、働き方改革の目的またその実現を推進するため設けられている働き方改革推進支援助成金について解説してきました。
ここからは、働き方改革推進支援助成金の申請の流れと支給対象の取り組みについての注意点をまとめていきます。
働き方改革とは、雇用形態による待遇の不合理な格差や長時間労働の是正などにより、働く人、一人ひとりが健やかに働けるように、労働環境を見直し、働きやすい環境を作り、生産性を向上させようという取り組みのことです。これは大企業のみではなく、中小企業を含む全ての企業で対応が必要です。
前回までは変形労働時間制の概要や導入しやすい企業、変形労働時間制のメリット・デメリットを説明しました。変形労働時間制は就業規則の変更、対象となる従業員の労使協定、労働基準監督署への届け出が必要になります。次からは変形労働時間制の中でも多い変形労働時間制の一年単位の届け出方法、変形労働制の届け出時の注意点など説明していきます。
変形労働時間制とは一定期間の労働時間や業務量に合わせて労働時間を変更可能な制度のことをいいます。通常、1日あたりの労働時間は8時間と労働基準法で決められていますが変形労働時間制の場合、閑散期の労働時間は1日6時間、繫忙期は1日10時間といった労働時間を調整することができます。
前回までは、有給休暇年５日義務化の概要や背景、対象者についてまとめてきました。有給休暇取得率の低さや、労働者の働き方やニーズが多様化していくという課題もあり、企業には取得させる義務が課せられています。ここからは、有給休暇年５日義務化の対策や違反した際の罰則についてまとめていきます。
有給休暇の年５日義務化とは、２０１９年4月より始まった「働き方改革法案」の一つで、企業は有給休暇が年に１０日以上付与される労働者に対して、そのうちの５日については時季を指定して取得させなければなりません。このページでは有給休暇５日義務化の概要や背景、その対象者について解説していきます。
（後編です。前回まではこちらからお読みください。） 前回までに解雇の概要、解雇の種類、解雇の条件について解説してきました。解雇を行うには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になります。これは試用期間中の従業員に […]
解雇とは、会社側が労働契約を一方的に解約することをいいます。従業員の適格性や非違行為を理由に行う普通解雇、懲戒解雇と会社の経営上の都合により行う整理解雇があります。解雇は慎重に行う必要があり、試用期間中の解雇でも同様です […]
（後編です。前回まではこちらからお読みください。） 前回までは育児休業給付金の概要、出産手当金との違い、育児休業給付金の貰える条件を説明していきました。育児休業給付金が産後申請してからいつ貰えるのか、いくら貰えるのか気に […]
育児休業給付金とは雇用保険に加入していて、1歳未満の子を養育するために育児休業した場合に育児休業給付金が支給されます。
よく健康保険から支給される出産手当金と混同してしまう場合があるので注意が必要です。
支給期間は育児休業開始から子が1歳に達する前日(誕生日の前々日)までとなっています。
前回までは、有給休暇は雇い入れ日から起算して６ヵ月間継続勤務し、全労働日（労働義務のある日）の８割以上出勤した労働者に対して、継続しまたは分割した１０労働日の有給休暇が付与されることについてまとめてきました。ここからは、パート・アルバイトの有給休暇、年５日取得義務についての注意点をまとめていきます。
有給休暇とは、会社が労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、ゆとりある生活の実現に資するための制度です。本法上の要件を満たせば、有給休暇とは労働者の誰に対してもその権利が発生します。このページでは、有給休暇及びパート・アルバイトの取得方法について解説していきます。
