労使協定とは、会社側と従業員の間で交わされる協定のことをいいます。
労使協定とは残業や休日出勤など従業員に働いてほしい時に、例外を認める手段として提出するものになります。
労使協定は様々な届出に使用するものです。これから労使協定の目的について解説していきます。
労使協定とは、会社と従業員との間で決めた約束事を書面化したものをいい、会社と労働組合もしくは労働者代表との間で労働条件を決定します。
労使協定で決定されたことは全従業員に対して効力があります。
また、労働者代表は労働組合があるかどうかによって違い、労働組合がある場合は労働組合から選択し、労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する人を選択します。
労使協定という言葉にもある通り「労」は労働者(従業員)のことを言い、「使」は使用者と言って事業主や事業の経営担当者のことを指しています。
労使協定の目的は労働条件などを結ぶ際に、不当に従業員が搾取されるのを防ぐ目的があります。
会社と従業員のパワーバランスは圧倒的に会社側が大きく、会社の都合の良いように労働条件などが決められてしまい従業員が不利になる可能性が大いにあります。
そのようにならないためにも、会社と労働者代表の間で労働条件などの取り決めを行うことで公平性を保つような仕組みになっています。
労使協定と労働協約の違いはいくつかありますが、その前に労働協約について解説します。
労働協約とは労働組合、会社間で労働条件などに関することを労働組合法に準じて結ばれたものを言います。
労働組合法により労働者の権利、待遇など労働組合と会社間で取り決めを行っていきます。
労働者の権利の保護のため、労使協定より拘束力があります。
しかし、労働協約は労働基準法の定めた範囲内での取り決めの中で拘束力がありますが
労働基準法に違反した取り決めは無効となります。
① 取り決めの締結相手
労使協定：会社と労働者代表
労働協約：会社と労働組合
② 会社ごとに締結するかどうか
労使協定：会社ごとに締結
労働協約：会社ごとに締結する必要がない
③ 締結することによっての効果
労使協定：免罰的効力
労働協約：規範的効力(労働者の待遇などが労働契約の内容を規律する)
④ 効果の範囲
労使協定：会社全体の従業員
労働協約：労働協約を締結した組合員
⑤ 効果消滅期間
労使協定：制限なし
労働協約：有効期間を定める場合は3年が上限。定めがない場合は90日前に予告
| 労使協定 (労働基準法) | 労働協約 (労働組合法) | |||
|---|---|---|---|---|
| 趣旨 | 当該事業場の労働者の過半数意思を反映させて、労基法違反とならなくするもの（労基法の規制を解除するもの。面罰的効力） | 労働組合の組合員の労働条件の確保 | ||
| 趣旨 | 要件 | 主体 | ・労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は、労働者の過半数を代表する者と使用者 ・事業場ごとに締結する | ・労働組合と使用者（又はその団体） ※労働組合は、過半数組合である必要はない ・事業場ごとに締結する必要はない |
| 客体 (対象) | 労基法上、締結できる場合が限定されている | 明文の制限はない | ||
| 要式 | 書面 | 書面 | ||
| 必要的記載事項 | 法定されている | 明文の制限はない | ||
| 効果 | 基本的効果 | 免罰的効力（労基法違反とならなくなる効果）。 私法上の効力（労働者に対する拘束力）は、原則として生じない | 規範的効力（労働者の待遇に関する基準が、組合員の労働契約の内容を規律する効力）を生じる。 従って、私法上の効力（組合員に対する拘束力）も生じる | |
| 効力の及ぶ範囲 | 事業場の全体の労働者 | 当該労働協約を締結した労働組合の組合員に限定されるのが原則（例外として、該当組合員以外にも拡張適用される場合が労組法第17条及ぶ第18条） | ||
| 消滅 | 有効期間 | 制限なし | ・有期期間を定める場合は、3年が上限 ・有期期間の定めがない場合は、90日前までに文書により予告して解約できる | |
ここまで労使協定の概要、目的、労働協約の違いについて解説しました。
労使協定は従業員にとって不利益になるような労働条件を結ぶのを防ぐため、会社と労働者代表が合意の上で締結しているものになります。
労働組合に加入していない場合は従業員の過半数からなる労働者代表を選ぶ必要があります。
