（後編です。前回まではこちらからお読みください。）
前回まで男性育休の現状から問題点まで説明してきました。ここからは2021年、法改正により大きく変わった『男性版育休』について法改正の内容から、さらにポイントを3つに絞り、解説していきます。新しい法律は2022年4月より順次施行となりますので準備を整えていきましょう。
まず、2022年4月1日より施行される雇用環境整備、職員個別への周知、意向確認の義務が大きなポイントとなります。
【雇用環境整備】
厚生労働省が告示している下記のいずれかの措置を事業主は講じなければいけません。
① 育児休業に関する研修の実施
② 育児休業に関する相談体制の整備（相談窓口等設置）
③ 育児休業取得事例の収集・提供
④ 育児休業制度と取得促進に関する方針の周知
複数の措置を講じることが望ましいとされています。
【職員個別への周知、意向確認】
労働者本人、またはその配偶者が妊娠・出産等を申し出た場合は周知と取得意向の確認を個別に行う必要があります。周知事項としては育休に関する制度、育休の申出先、育児休業給付について、社会保険料の取り扱いについてとしています。周知方法は面談、書面での交付、Ｆａｘ、電子メール等のいずれかによって周知となります。面談についてはオンラインも可能としているので希望する場合は会社の担当者へ相談してみてはいかがでしょうか。
次にポイントとなるのが、同じく2022年4月1日より施行される有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和です。これまでは育児休業の場合、引き続き雇用された期間が１年以上であること、1歳6か月までの間に契約期間が満了することが明らかでないことが条件となっていました。それが4月1日からは雇用された期間が１年以上であること、という条件が撤廃となり、契約期間満了することが明らかでないこと、のみが条件となります。
3つ目のポイントは令和4年10月1日より施行される産後パパ育休の創設と育児休業の分割取得です。それぞれ解説していきます。
【産後パパ育休】
子の出生後、週間以内に4週間分まで取得することができ、さらに2回まで分割して取得することが可能となります。育休とはべつに取得が可能になる為、男性の産休とも呼ばれています。また、休業中の就業については労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で可能とされています。しかし、就業可能日は上限が設けられていますのでご注意ください。また、ここでおさえておきたいのが産後パパ育休も育児休業給付の対象になるということです。
就業日数が10日（超える場合は80時間）以下である場合は支給対象となりますので申請漏れがないように気をつけましょう。
【育児休業の分割取得】
現行、育児休業制度の分割は不可としていますが法改正により2回まで分割が可能となります。また、育休開始日が現行1歳、1歳6か月と限定されていたものが柔軟化されることにより、夫婦が育休を途中で交代することができるようになります。
※引用：厚生労働省HPより
男性の育児休業取得率が低迷している中で取得率向上のために制度が変更されたり、増設されたりすることが今後も予想されます。制度について理解を深めて、皆が男性の育児休業に前向きになれるような環境づくりを会社全体で取り組んでいきましょう。
