2022年4月と10月に育児介護休業法について改正が予定されています。改正により、育休促進に向けた雇用環境の整備や育休取得について意向の個別確認などを行うことが事業主に求められます。このページでは2022年に行われる育児介護休業法の改正の内容について解説していきます。
育児介護休業法は子の養育や家族の介護を行う労働者について、育児や介護による離職を防ぎ、育児・介護と仕事に両立できる社会の実現を目的としています。2022年に行なわれる改正は特に男性の育児休業の促進を目指すためのものになります。
2022年に行われる育児介護休業法の改正のスケジュールは以下のようになります。
・育児休業の申出が円滑に行われるための雇用環境整備
・本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して制度に関する個別の周知と意向確認
・有期雇用労働者の育児休業、介護休業の要件緩和
・出生時育児休業（産後パパ育休）の新設
・育児休業の分割取得
また、2023年には常時雇用する労働者が1000人以上の事業主を対象に育児休業取得状況の義務化が予定されています。
<2022年4月1日施行>
育児休業の申出が円滑に行われるための雇用環境整備として下記の4つのうちいずれかの措置を講じる必要があります。
①制度に関する研修の実施
②相談窓口の設置
③自社の労働者の育休取得事例の収集・提供
④育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
これらの措置は複数行うことが望ましいとされています。
<2022年4月1日施行>
周知事項は下記のようになります。
①育児休業に関する制度の内容
②育児休業の申出先
③育児休業給付に関すること
④育児休業期間中に労働者が負担する社会保険料の取り扱い
個別周知や意向確認の方法は原則、面談又は書面交付とされていますが、本人が希望した場合に限りFAXやメールによる方法も認められます。また、面談はZOOMなどのオンラインによる実施も認められています。
<2022年4月1日施行>
現行制度では、有期雇用労働者が育児休業を取得の要件として、引き続き雇用された期間が1年以上ある必要がありましたが、この要件は原則廃止となりました。労使協定を締結する場合は例外的にこの要件を残すことは可能です
<2022年10月1日施行>
通常の育休とは別にこの出生後8週間以内に4週間まで取得できる出生時育児休業（産後パパ育休）制度が新設されるほか、育児休業の分割取得が可能になります。
※引用：厚生労働省HPより抜粋
※引用：厚生労働省HPより抜粋
ここまで育児介護休業法の改正の内容について、解説してきました。2022年は4月と10月に改正が行われる予定があります。
次のページからは、2022年4月（10月）までに事業主が具体的行う必要があることについて解説していきます。
